10 Июнь 2022 13:43
В связи с полномасштабным вторжением россии на территорию Украины у многих работодателей возникла проблема, связанная с прекращением трудовых отношений с работниками.
Многие работодатели из-за войны не могут продолжать полноценную трудовую деятельность, а изменения, которые внесли в законодательство после 24 февраля, усложнили для работодателей выбор между различными вариантами прекращения трудовых отношений.
Относительно того, какие возможны варианты прекращения трудовых отношений с работником в период военного положения и в чем их отличие, — рассказал Дрозюк Владислав, младший юрист компании «Legal Partner».
Всего есть 4 способа как работодатель может прекратить трудовые отношения с работником:
1) Приостановление действия трудового договора
В соответствии с ч. 1 ст. 13 Закона Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения», приостановление действия трудового договора — это временное прекращение работодателем обеспечения работника работой и временное прекращение работником выполнения работы по заключенному трудовому договору.
Действие трудового договора может быть приостановлено в связи с военной агрессией против Украины, что исключает возможность предоставления и выполнения работы.
Приостановление действия трудового договора вводится отдельно в отношении каждого работника и не влечет за собой прекращения трудовых отношений.
Данная норма является новшеством, особенностью такой процедуры является то, что работодатель полностью не прекращает трудовые отношения с работником, а фактически ставит их «на паузу» на период военного положения.
То есть, работодатель в случае приостановления действия трудового договора, не обязан платить заработную плату и другие обязательные платежи, а работник не теряет свое рабочее место.
Инициировать приостановление трудового договора может как работник, так и работодатель, после чего должны уведомить друг друга любым доступным способом (например, через СМС, электронное письмо и тому подобное.)
Кроме того, работнику, который приостановил трудовой договор, не начисляется страховой стаж и ЕСВ, а возмещение заработной платы, гарантийных и компенсационных выплат работникам на время приостановления действия трудового, согласно закону, возлагается на государство-агрессора.
В то же время, приостановление договора не является увольнением, поэтому работник остается в штате, что делает невозможным назначение нового работника на его должность без увольнения такого работника.
2) Простой
Согласно ч. 1 ст. 34 КЗоТ, простой — это остановка работы, вызванная отсутствием организационных или технических условий, необходимых для выполнения работы, неотвратимой силой или другими обстоятельствами.
Инициировать перевод сотрудника на простой может только работодатель, издав соответствующий приказ, в котором указывает дату начала и, по возможности, дату окончания простоя или же событие, с которым связано окончание простоя (например, окончания военного положения).
Причиной перевода на простой является невозможность выполнять работу в силу определенных обстоятельств, тогда как причиной прекращения договора является отсутствие работы или невозможность ее выполнения работником во время военного положения
Важно, что простой может быть введен как в отношении отдельного работника, так и отдельного структурного подразделения или всего предприятия.
В отличие от приостановления договора, в случае простоя работодатель обязан платить работнику сумму из расчета не ниже от двух третей тарифной ставки установленного работнику оклада.
При этом, доплата до уровня минимальной зарплаты при простое не осуществляется.
Как вывод, работодатель, в случае перевода работника на простой, по факту останавливает трудовую деятельность работника на определенный срок (такой срок указывается в соответствующем приказе), при этом работодатель обязан уплачивать работнику не ниже от двух третей тарифной ставки установленного работнику оклада.
В то же время, период простоя засчитывается в страховой стаж работника.
3) Отпуск без сохранения заработной платы
Согласно ч. 1 ст. 26 ЗУ «Об отпусках», по семейным обстоятельствам и по другим причинам работнику может предоставляться отпуск без сохранения заработной платы на срок, обусловленный соглашением между работником и собственником или уполномоченным им органом, но не более 15 календарных дней в году.
Но на период военного положения изменились требования относительно срока отпуска без сохранения заработной платы, согласно ч. 3 ст. 12 ЗУ «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» в течение периода действия военного положения работодатель по просьбе работника может предоставлять ему отпуск без сохранения заработной платы без ограничения срока, установленного частью первой статьи 26 Закона Украины «Об отпусках».
По сути отпуск без сохранения заработной платы и прекращение трудового договора похожи, так как оба варианта предусматривают отсутствие выплат заработной платы и других выплат со стороны работодателя, а также то, что сотрудник не теряет свое рабочее место.
Отличие заключается в том, что для оформления отпуска без сохранения заработной платы необходимо соответствующее заявление работника и согласие руководителя, а также отсутствие возможности возмещения заработной платы, гарантийных и компенсационных выплат за счет государства-агрессора.
4) Расторжение трудового договора (увольнение)
На период военного положения в процедуру расторжения договора также были внесены некоторые изменения.
Так согласно ч. 1 ст. 4 ЗУ «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения», в связи с ведением боевых действий в районах, в которых расположено предприятие, учреждение, организация, и существование угрозы для жизни и здоровья работника, он может расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе в срок, указанный в его заявлении (кроме случаев принудительного привлечения к общественно полезным работам в условиях военного положения, привлечения к выполнению работ на объектах критической инфраструктуры).
Иначе говоря, работник имеет право по собственному желанию уволиться с предприятия, если оно расположено на территории, где происходят боевые действия.
Также, согласно ч. 1 ст. 5 ЗУ «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения», в период действия военного положения допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности, а также в период пребывания работника в отпуске (кроме отпуска по беременности и родам и отпуска по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста) с указанием даты увольнения, которая является первым рабочим днем, следующим за днем окончания временной нетрудоспособности, указанным в документе о временной нетрудоспособности, или первым рабочим днем после окончания отпуска.
То есть, во время действия военного положения работодатель вправе уволить работника в период его временной нетрудоспособности, а также в период пребывания работника в отпуске без предварительного согласия профсоюза (кроме случаев увольнения работников предприятий, учреждений или организаций, избранных в профсоюзные органы).
В целом в процедуру расторжения трудового договора не было внесено существенных изменений, поэтому особых сложностей возникать не должно.
Однако, может сложиться такая ситуация, когда работник желает уволиться, но это нельзя осуществить. Дело в том, что при увольнении работодателю необходимо произвести расчет работника, но из-за отсутствия средств у предприятия, такая возможность отсутствует.
На вопрос, что делать в такой ситуации? — есть ответ.
Как известно статьями 116-117 Кодекса законов о труде установлена обязанность работодателя произвести расчет с работником при увольнении, а в случае невыплаты такого расчета предусмотрена ответственность.
Но Законом Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» предоставлены некоторые послабления для работодателей относительно расчета с работниками.
Так ч. 3-4 ст. 10 ЗУ «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» работодатель освобождается от ответственности за нарушение обязательства по срокам оплаты труда, если докажет, что это нарушение произошло вследствие ведения боевых действий или действия других обстоятельств непреодолимой силы.
В случае невозможности своевременной выплаты заработной платы вследствие ведения боевых действий, срок выплаты заработной платы может быть отсрочен до момента возобновления деятельности предприятия.
Из этого следует, что работодатель на период военного положения освобождается от ответственности за несвоевременную выплату работникам начисленных им сумм, а также имеет право отсрочить срок такой выплаты.
Несмотря на это, в ст. 10 ЗУ «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» указано, что освобождение работодателя от ответственности за несвоевременную оплату труда не освобождает его от обязанности выплаты заработной платы.
То есть, работодатель все равно имеет обязанность по выплате причитающейся работнику суммы и не освобождается от этой обязанности.
